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Manager la formation 7ème édition 2006, actualisée et enrichie après la Loi du 4 mai 2004 |
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 Editeur TABLE DES MATIERES DE LA 7EME EDITIONINTRODUCTIONPREMIERE PARTIE ; PROBLEMATIQUECHAPITRE 1. DE QUOI PARLE-T-ON ?CHAPITRE 2. LA COMMUNICATION INTERNE SUR LA FORMATION ET LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES2.1. DIALOGUE IMAGINAIRE (?)2.2. QUELQUES POINTS-CLES DE LA COMMUNICATION 2.3. UN AUTRE DIALOGUE 2.4. QUELQUES CAS SIGNIFICATIFS 2.5. TEST: COMMENT COMMUNIQUE LA FONCTION FORMATION? CHAPITRE 3. QU'EST-CE QU'UNE POLITIQUE DE FORMATION?3.1. POURQUOI ? QUELS OBJECTIFS POUR UNE POLITIQUE DE FORMATION ? LA TYPOLOGIE DES « 3P »3.1.1. Performances 3.1.2. Projets 3.1.3. Parcours 3.2. QUOI: QUELLES PRIORITES ? 3.2.1. Un cas 3.2.2. Exercice d'application 3.3. QUI ?: CLIENTS ET ACTEURS 3.3.1. Qui sont les « clients » du responsable de formation ? 3.3.2. Les acteurs clés 3.4. COMMENT ET O?: OPTIMISER LES MOYENS 3.4.1. Ressources internes ou externes? 3.4.2. Centres de formation interne ou sous-traitance? 3.4.3. Gestion des temps consacrés au management de la formation 3.5. COMBIEN? LES BUDGETS 3.5.1. Situation actuelle 3.5.2. Trois approches de la budgétisation 3.6. LA FORMATION DANS LE PROCESSUS D'ENSEMBLE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE 4. LE MANAGEMENT DE LA FORMATION4.1. L'ENJEU4.2. ECHEC OU REUSSITE: LES QUATRE FACTEURS-CLE (STAR) 4.3. PATHOLOGIE COURANTE 4.4. MANAGER LA FORMATION : LA MISE SOUS CONTROLE DES CONDITIONS DE REUSSITE 4.4. LES CINQ PILIERS DE LA QUALITE DU SYSTEME DE FORMATION 4.6. DE LA GESTION AU MANAGEMENT DE LA FORMATION 4.7. UN MODELE D'ANALYSE BRITANNIQUE : INVESTORS IN PEOPLE 4.8. LE MANAGEMENT PAR LA QUALITE EST-IL UNE OPPORTUNITE DE PROGRES POUR LE MANAGEMENT DE LA FORMATION? DEUXIEME PARTIE. DEMARCHES, METHODOLOGIES, OUTILSCHAPITRE 5. LES BESOINS ET LEUR ANALYSE5.1. LA NOTION DE BESOIN DE FORMATION5.2. LES FACTEURS INDUCTEURS DE BESOINS DE FORMATION 5.3. POSTE DE TRAVAIL ET ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION 5.4. METHODOLOGIES D'ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION 5.4.1. Les méthodes centrées sur les besoins de compétences de l'organisation 5.4.1.1. L'analyse des compétences requises par un emploi 5.4.1.2. La méthode matricielle 5.4.1.3. L'étude des besoins par l'analyse de performance 5.4.1.4. La méthode par vérification d'hypothèses 5.4.1.5. L'étude des besoins liés à un emploi nouveau 5.4.2. Les démarches centrées sur l'expression des attentes 5.4.2.1. Les enquêtes par entretiens 5.4.2.2.. Les enquêtes par questionnaires 5.4.2.3. Les groupes participatifs 5.4.2.4. Les entretiens professionnels 5.4.3. Les méthodes accompagnant le changement d'une organisation 5.4.3.1. La formation comme lieu d'expression de besoins nouveaux 5.4.3.2. La formation-action 5.5. Vers un plan individuel de formation? PIF, DIF, CIF 5.6. CONCLUSION: BESOIN ET ENVIE 5.8. FICHE RESUME CHAPITRE 6. LE PLAN DE FORMATION6.1. LE PLAN DE FORMATION: LES OBLIGATIONS LEGALES EN FRANCE6.2. LE PLAN DE FORMATION, OUTIL DE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 6.2.1. Qu'est-ce qu'un plan de formation? 6.2.2. Processus d'elaboration du plan CHAPITRE 7. METHODES, TECHNIQUES PEDAGOGIQUES, ET DEMARCHES : INVENTAIRE DE LA PANOPLIE.7.1. LES METHODES AFFIRMATIVES7.1.1. L'exposé 7.1.2. Le T.W.I. (Training Within Industry) 7.1.3. Le Tutorat 7.1.4. Exercices et travaux pratiques 7.1.5. Méthodes mnémoniques 7.1.6. Méthode Carrard 7.1.6. La formation « sur le tas » 7.1.7. L'EPSS (Electronic Performance support system) 7. 2. LES METHODES INTERROGATIVES 7.2.1. Le coaching 7. 2. 2. Enseignement programmé 7.2.3. FOAD et e-learning 7. 2. 4. Méthodes déductives 7. 2. 4. Méthodes inductives 7. 3. LES METHODES ACTIVES 7. 3.1. Pédagogie du projet 7. 3.2. Réalisation de recherches 7.3.3. Autoscopie 7.3.4. Autodidaxie assistée 7. 3.5. La formation-action 7.3.6. Méthode des cas 7.3.7. Le jeu de rôles 7.3.8. Jeux de simulation 7.3.9. Méthodes de groupe 7. 3.10. Méthodes de développement personnel 7.3.11. Méthodes de créativité 7. 3.12. Méthodes non-directives 7.3.13. Pédagogie du centre d'intérêt 7. 3.14. Méthodes de développement cognitif 7.4. AUTRES APPROCHES 7.4.1. Centres de ressources 7.4.2. Méthodes audio-visuelles 7.4.3. Pédagogie institutionnelle 7.4.4. Université d'entreprise 7.4.5. Les nouveaux medias web : blog, podcast, RSS, wiki, .. 7. 5. DEMARCHES 7.5.1. Systèmes modulaires et unités capitalisables 7.5.2. Alternance / contrats de professionnalisation 7.5.3. Ingénierie de formation 7.5.4. Organisation qualifiante 7.5.5. Organisation apprenante 7.6. FORMER SANS FORMATION ? 7.6.1. Participation à des groupes de progrès 7.6.2. Retour d'expérience, revue de projet 7.6.3. Responsabilité d'un projet 7.6.4. Mission spécifique, délégation temporaire 7.6.5. Benchmarking, échange d'expériences 7.6.6. Rencontres et enquêtes clients 7.6.7. La formation des autres (formateurs occasionnels) 7.6.8. Knowledge management (management de la connaissance) 7.7. FICHE RESUME : CINQ REGLES DE BASE POUR LE CHOIX D'UNE METHODE PEDAGOGIQUE CHAPITRE 8. DE L'OBJECTIF A LA COMMANDE8.1. LE CAHIER DES CHARGES8.2. L'ACHAT DE PRESTATIONS EXTERIEURES 8.2.1. La recherche de l'organisme et la qualité de la prestation de service 8.2.2. La convention de formation 8.2.3. Sous-traitance, partenariat qualité 8.3. LES ORGANISMES MUTUALISATEURS (OPCA) 8.4. FICHE RESUME. LES 5 PRINCIPES DE BASE POUR LE PASSAGE DE L'OBJECTIF A LA COMMANDE CHAPITRE 9. GESTION ADMINISTRATIVE ET CONTROLE9.1. LES OBLIGATIONS ADMINISTRATIVES ET FISCALES9.2. LES OUTILS DE GESTION ET DE MANAGEMENT DE LA FORMATION 9.2.1. Gestion administrative 9.2.2. Faut-il externaliser la gestion de la formation ? 9.2.3. Suivi qualitatif : tableaux de bord 9.3. L'AUDIT 9.4. LES AIDES PUBLIQUES 9.4.1. Les aides de l'Etat 9.4.2. Les aides européennes : le FSE (Fonds Social Européen) 9.4.3. Les aides régionales 9.5. FICHE RESUME CHAPITRE 10. EVALUER ET UTILISER LES RESULTATS10.1. LES CINQ NIVEAUX D'EVALUATION10.2. PERFORMANCES ET PROJETS: DIFFERENCIER LES APPROCHES DE L'EVALUATION DES EFFETS 10.2.1. Evaluation et performance court terme 10.2.1.1. la méthode des courbes d'apprentissage: 10.2.1.2. la méthode du GAP (Gain d'amélioration potentiel) 10.2.1.3. La démarche de Jac Fitz-enz 10.2.1.4. Le retour d'investissement formation et ses conditions. Jack Phillips 10.2.1.5. Les points communs de ces approches 10.2.2. Résumé et précautions de méthode et d'interprétation 10.2.3. Les actions de formation accompagnant la réalisation d'un projet de transformation plus globale à moyen et long terme 10.2.4. Cas particulier des actions liées à la gestion de l'emploi 10.2.5. Le problème de l'efficience 10.2.6. Pourtant, tout le monde évalue la formation ! 10.3. LES ENJEUX DE LA VALIDATION 10.3.1. La VAE (Validation des acquis de l'expérience) et les référentiels des diplômes 10.3.2. Les certifications d'entreprise liées à leurs produits 10.3.3. Validation des acquis: un grand chantier 10.4. FICHE RESUME CONCLUSION A LA 7EME EDITION ; MANAGER APRES LA REFORME ? MANAGER MALGRE LA REFORME ?ANNEXESBIBLIOGRAPHIEADRESSES UTILES ET SITES INTERNET
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