La question

Les politiques et les pratiques de management des ressources humaines d'aujourd'hui sont-elles vraiment adaptées aux ambitions stratégiques de l'organisation ? que faut-il améliorer ou changer pour préparer l'avenir ? Souvent, des changements partiels ont été réalisés : l'application d'un accord social, la modification d'une procédure, des réorganisations de délégations donnant plus de responsabilité aux managers opérationnels dans la gestion des hommes. La question reste : l'approche fondamentale de la gestion des hommes est-elle à la hauteur des ambitions stratégiques de l'entreprise pour demain ?

La démarche d'Alain Meignant

Deux approches sont proposées :

• La réponse à des demandes particulières, comme la gestion des carrières, de la mobilité, des compétences, des systèmes de motivation, d'évaluation, etc.
• Une approche plus globale, consistant à accompagner l'entreprise dans une réflexion sur les points forts et les points faibles de son management des ressources humaines, au regard de ses objectifs stratégiques, à dégager des priorités, et à engager des plans d'action de progrès.

Alain Meignant a développé une méthodologie d'audit spécifique, EXCELLENCE RH™. Elle permet d'évaluer la cohérence du management des ressources humaines avec la stratégie et les objectifs opérationnels (rentabilité, qualité, service client, innovation, conformité aux exigences environnementales et éthiques), et de dégager les voies et moyens de l'amélioration. Elle permet d'approfondir l'approche proposée par les référentiels internationaux comme ISO 9001/9004 ou EFQM. Elle repose sur un ensemble de critères et de sous-critères portant sur l'ensemble des points pertinents, avec un champ d'investigation délibérément très large (on y trouve aussi bien, par exemple, l'efficacité du processus de fixation d'objectifs et la communication sur la GRH auprès des actionnaires).

La démarche peut s'exercer, selon le contexte et les attentes de l'entreprise, selon des modalités diverses :

• sous une forme d'auto-évaluation assistée par le consultant. Une telle évaluation peut préparer un séminaire de Direction spécifique sur la politique de MRH.
• sous forme de prestations d'audit externe (ou en coopération avec des auditeurs internes) sur tout ou partie du référentiel.
• sous forme de groupes de travail internes, utilisant une forme aménagée de l'outil pour proposer des orientations pour l'avenir à la Direction Générale.
• à l'occasion d'un changement important, (fusion, restructuration, ..), comme support pour identifier et échanger sur les meilleures pratiques.

A l'expérience, la démarche s'est révélée également très utile pour accompagner la prise de fonction d'un nouveau DRH.

Voir le livre « Ressources humaines ; déployer la stratégie ».